7. Arbeiter, Angestellte und Beamte

Inhalt

1. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2004

Für die verpartnerten Angestellten und Arbeiter hätte die Gleichstellung durch eine entsprechende Änderung der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge bewirkt werden müssen. Das ist bisher nur zum Teil geschehen.

Sehr viele Benachteiligungen von verpartnerten Angestellten und Arbeitern sind gleichwohl durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2004 beseitigt worden.

Das Gericht hate über die Frage zu entscheiden, ob einem Angestelten aufgrund des BAT derselbe Ortszuschlag der Stufe 2 zusteht wie seinen verheirateten Kollegen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Lebenspartnerschaft alle Merkmale erfülle, an die der BAT typisierend den Bezug eines höheren familienstandsbezogenen Vergütungsbestandteils anknüpft. Dieser Familienstand sei im Stufensystem des Ortszuschlags nicht berücksichtigt. Mit dem Rechtsinstitut der Lebenspartnerschaft und deren familienrechtlicher Ausgestaltung durch das LPartG sei der BAT nachträglich lückenhaft geworden. Die Lebenspartnerschaft sei zwar keine Ehe. Gleichwohl könne die Tariflücke entsprechend dem Regelungskonzept und dem mit der Gewährung des Ortszuschlags verbundenen Zweck systemkonform nur durch die Gleichstellung von Angestellten, die eine Lebenspartnerschaft eingegangen sind, mit verheirateten geschlossen werden.

Was das Bundesarbeitsgericht zum Ortszuschlag ausgeführt hatte, ließ sich ohne weiteres auf alle sonstigen tariflichen Vergünstigungen für Ehegatten übertragen, also auf die Ansprüche auf Sonderurlaub, Reise- und Umzugskosten, Familienheimfahrten, Trennungsgeld, Beihilfe usw. Sie trafen außerdem für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen über Hinterbliebenenrenten zu. Sie ließen sich selbst auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer übetragen, weil der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer gleichzubehandeln.

Meist genügte es deshalb, den Arbeitgeber unter Hinweis auf das Urteil des Bundesarbeitsgericht aufzufordern, die Benachteiligung abzustellen. Spätestens nach Androhung einer Klage gaben die Arbeitgeber nach.

2. Neue Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge

Für die Beschäftigten des Bundes und der Kommunen gilt seit dem 01.10.2005 der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Für die Beschäftigten der Länder, ausgenommen Berlin und Hessen, gilt seit dem 01.11.2006 der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Länder (TV-L).

Der TVöD und der TV-L sehen den Ortszuschlag und den Sozialzuschlag, die es im BAT und im MTArb gab, nicht mehr vor. In den übrigen Bereichen (Sonderurlaub, usw.) sind verpartnerte Beschäftigte mit verheirateten Beschäftigten gleichgestellt worden.

3. Das Urteil des EuGH in der Vorlegungssache Maruko vom 01.04.2008

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts beruht auf der Erwägung, dass Tarifverträge, die Lebenspartner nicht berücksichtigen, lückenhaft sind. Dieses Argument greift nicht, wenn der Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag nach dem Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes abgeschlossen oder geändert worden sind, ohne dass die Vertragsparteien Lebenspartner mit Ehegatten gleichgestellt hatten.

Hier hilft das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in der Vorlegungssache Tadao Maruko gegen Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen vom 01.04.2008 - C-267/06 - weiter. Der EuGH hat entschieden, dass die unterschiedliche Behandlung von Lebenspartnern und Ehegatten beim "Arbeitsentgelt" eine durch die Richtlinie 2000/78/EG verbotene unmittelbare Benachteiligung wegen der sexuellen Ausrichtung darstellt, wenn sich Lebenspartner und Ehegatten hinsichtlich des streitigen Entgelts in einer vergleichbaren Lage befinden.

Unter den Begriff „Arbeitsentgelt“  fallen nach der Rechtsprechung des EuGH zu Art. 141 Abs. 2 EGV (ex Art. 119 EGV) und zu den Richtlinien über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen alle gegenwärtigen oder künftigen Leistungen, die der Arbeitgeber oder Dienstherr dem Beschäftigten aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt unabhängig davon, ob sie aufgrund eines Arbeitsvertrags, kraft einer Rechtsvorschrift oder freiwillig gewährt werden. Entscheidend ist der Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis (vgl. z.B. EuGH, Rs. Barber, NJW 1991, 2204, 2205, Rn. 12 ff).

Es fallen deshalb alle Vergünstigungen, die verheiratete Beschäftigte erhalten, unter den europarechtlichen Begriff "Arbeitsentgelt" einschließlich der betrieblichen Hinterbliebenenrente (EuGH, Rs. Bilka, NJW 1986, 3020, st. Rspr.).

Die Auslegung der RL 2000/78/EG durch den EuGH ist für den deutschen Gesetzgeber, die deutschen Behörden und die deutschen Gerichte bindend. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz muss entsprechend ausgelegt werden. 

4. Die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 14.01. und 15.09.2009

Leider haben die meisten deutschen Gerichte trotz des Urteils des EuGH an ihrer ablehnenden Haltung festgehalten.

Anders das Bundesarbeitsgericht. Es hat durch Urteile vom 14.01.2009 (3 AZR 20/07; NZA 2009, 489) und 15.09.2009 (3 AZR 294/09) entschieden, dass Lebenspartner ab dem 01.01.2005 Anspruch auf dieselbe betriebliche Altersversorgung haben wie Ehegatten.

5. Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 07.07.2009

In dieselbe Richtung geht der neue Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 07.07.2009 - 1 BvR 1164/07. Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass die Versorgungsanstalt des  Bundes und der Länder (VBL) hinterbliebenen Lebenspartnern dieselbe Hinterbliebenenrente zahlen muss wie hinterbliebenen Ehegatten.

Die VBL hat daraufhin hinterbliebene Lebenspartner rückwirkend zum 01.05.2005 mit hinterbliebenen Ehegatten gleichgestellt.

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts müssen Lebenspartner wie Ehegatten behandelt werden, wenn das Rechtsinstitut der Lebenspartnerschaft in dem betreffenden Punkt mit der Ehe vergleichbar ist. Das ist bei den Betriebsrenten der Fall, weil diese an die Unterhaltspflicht von Ehegatten anknüpfen und die gegenseitigen Unterhaltsverpflichtungen von Lebenspartnern mit denen von Ehegatten übereinstimmen.

6. Das Beamtenbesoldungs- und versorgungsrecht und die Beihilfevorschriften

Aufgrund des Urteils des EuGH in der Vorlegungssache Maruko und des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 07.07.2009 müssen der Bund und die Länder ihr Beamtenbesoldungs- und -versorgungsgesetze  und die Beihilfevorschriften "so schnell wie möglich mit dem Gemeinschaftsrecht in Einklang" bringen. Die Gerichte sind gehalten, die diskriminierenden Gesetze und Satzungsbestimmungen außer Anwendung zu lassen, ohne ihre vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber zu beantragen oder abzuwarten, und auf die Mitglieder der benachteiligten Gruppe eben die Regelung anzuwenden, die für die Mitglieder der anderen Gruppe gelten  (EuGH, Urt. v. 20.03.2003 - C 187/00, Rs. Kutz-Bauer, NZA 2003, 506, 509, Rz. 73 ff; Urt. v. 21.06.2007 - C-231/06 bis C-233/06, Rs. Émilienne Jonkman u. a., NJW 2007, 3625, Rz. 39).

Zum Stand der Gleichstellung ist Folgendes zu sagen:

• Familienzuschlag und Hinterbliebenpension:

Aufgrund der Förderalismusreform sind das Bundesbesoldungsgesetz und Beamtenversorgungsgesetz Landesrecht geworden. Die Gesetze sind nur noch insoweit Bundesrecht, als sie die Beamten und Richter des Bundes und die Soldaten betreffen. Sie können insoweit ohne Zustimmung des Bundesrats geändert werden.

Das heißt: Die Gleichstellung muss jetzt durch den Bund und die Länder jeweils für ihre Beamten und Richter erfolgen. Der Bundesrat hat damit nichts mehr zu tun.

Als erstes Bundesland hat Bremen seine verpartnerten Beamten durch Gesetz vom 23.10.2007 (GBl Bremen S. 480) beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenpension gleichstellt. Das Gesetz ist am 01.12.2007 in Kraft getreten.

In Berlin erhalten verpartnerte Beamte den Familienzuschlag und ihre Partner Hinterbliebenenversorgung rückwirkend ab dem 03.12.2003 (Fünfzehntes Gesetz zur Änderung des Lanndesbesoldungsrechts und Gesetz über die Gleichstellung Eingetragener Lebenspartnerschaften in der Beamtenversorgung, jeweils vom 03.02.2008 - GVBl. S. 174 u. 176).

In Brandenburg ist die Gleichstellung beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenversorgung rückwirkend zum 01.01.2008 in Kraft getreten (Gesetz zur Änderung besoldungs- und versorgungsrechtlicher Vorschriften 2008 vom 19.12.2008 - GVBl. S. 363).

In Mecklenburg-Vorpommern ist die Gleichstellung beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenversorgung zum 01.07.2008 in Kraft getreten (Gesetz über die Anpassung von Bezügen der Beamten, Richter, Mitglieder der Landesregierung, Parlamentarischen Staatssekretäre sowie der Versorgungsempfänger des Landes Mecklenburg-Vorpommern und über ergänzende Bestimmungen in der Beamtenversorgung“ vom 10. Juli 2008- GVBl. S. 239).

In Rheinland-Pfalz ist die Gleichstellung beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenversorgung zum 01.10.2009 in Kraft getreten (Landesgesetz zur Einbeziehung der Lebenspartnerschaften in Rechtsvorschriften des Landes vom 15.09.2009 - GVBl. S 333)

Im Saarland ist die Gleichstellung bei der Hinterbliebenenversorgung zum 12.12.2008 in Kraft getreten (Gesetz zur Anpassung des saarländischen Landesrechts an das Lebenspartnerschaftsgesetz des Bundes vom 19. November 2008 - AmzsBl. S. 1930). Die Gleichstellung beim Familienzuschlag soll noch in diesem Jahr erfolgen.

Inzwischen haben auch die Länder Hamburg, Hessen und Schleswig-Holstein ihre Landesbeamten und Richter beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenpension mit ihren verheirateten Beamten und Richtern gleichgestellt (siehe unten).

In den übrigen Bundesländern und im Bund steht die Gleichstellung beim Familienzuschlag und der Hinterbliebenenpension noch aus.

• Beihilfe:

Die Beihilfe war schon bisher nicht einheitlich geregelt. Die Länder Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern haben ihre verpartnerten Beamten und Richter bei der Beihilfe mit ihren verheiraten Kollegen gleichgestellt.

• Reise- und Umzugskosten, Trennungsgeld, Sonderurlaub und Laufbahnrecht: 

Der Bund hat seine verpartnerten Beamten, Richter und Soldaten durch das Überarbeitungsgesetz bei den Reise- und Umzugskosten, beim Trennungsgeld, beim Sonderurlaub und im Laufbahnrecht mit verheirateten Beamten gleichgestellt. Auch in der neuen Arbeitszeitverordnung werden Ehegatten und Lebenspartner gleichbehandelt.

Die Länder Berlin, Brandenburg, Bremen, Hamburg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern haben ihr Landesbeamtenrecht bereits vollständig an das LPartG angepasst und ihre verpartnerten Beamten mit verheirateten Beamten gleichgestellt.

In den anderen Bundesländern hat es nur punktuelle Änderungen gegeben. Außerdem verweist das Landesrecht mancher Bundesländer für einzelne Bereiche auf das Bundesrecht. Dadurch sind Lebenspartner jetzt auch dort indirekt mit Eheleuten gleichgestellt. 

Aus den Rückmeldungen der Bundesministerien, der Landesregierungen und der Fraktionen, die bisher die Gleichstellung von Lebenspartnerschaften mit Ehen abgelehnt haben, ergibt sich der Eindruck, dass diese sich noch nicht mit der neuen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 07.07.2009 abgefunden haben und die Gleichstellung möglichst lange hinauszögern wollen. Deshalb begrüßen wir es, wenn jetzt möglichst viele Betroffene aktiv werden. Dafür findet Ihr auf unserer Webseite Mustertexte.

7. Stand der Gleichstellung von verpartnerten Beamten mit ihren verheirateten Kollegen

Damit ergibt sich für verpartnerte Beamte zur Zeit folgendes Bild:

• Familienzuschlag: Gleichstellung für verpartnerte Beamte der Länder
  • Berlin, ab dem 03.12.2003
  • Brandenburg, ab dem 01.01.2008
  • Bremen, ab dem 01.12.2007
  • Hamburg, ab dem 01.08.2001
  • Hessen, ab dem 01.03.2010
  • Mecklenburg-Vorpommern, ab dem 01.07.2008
  • Rheinland-Pfalz, ab dem 01.10.2009
  • Schleswig-Holstein, ab 01.06.2010
• Beamtenversorgung: Gleichstellung für verpartnerte Beamte der Länder
  • Berlin, ab dem 03.12.2003
  • Brandenburg, ab dem 01.01.2008
  • Bremen, ab dem 01.12.2007 
  • Hamburg, ab dem 01.08.2001
  • Hessen, ab dem 01.03.2010
  • Mecklenburg-Vorpommern, ab dem 01.07.2008
  • Rheinland-Pfalz, ab dem 01.10.2009
  • Saarland, ab dem 12.12.2008
  • Schlesdwig-Holstein, ab 01.06.2010
• Beihilfe: Gleichstellung für verpartnerte Beamte der Länder
  • Berlin
  • Brandenburg
  • Bremen
  • Hamburg
  • Hessen
  • Mecklenburg-Vorpommern 
  • Niedersachsen
  • NRW
  • Rheinland-Pfalz
  • Saarland 
  • Sachsen-Anhalt
  • Schleswig-Holstein
• Reise- und Umzugskostenvergütung sowie Trennungsgeld: Gleichstellung nur für verpartnerte Beamte von:
  • Bund,
  • Berlin,
  • Brandenburg
  • Bremen
  • Hamburg
  • Hessen
  • Mecklenburg-Vorpommern
  • Niedersachsen
  • Nordrhein-Westfalen
  • Rheinland-Pfalz,
  • Saarland
  • Sachsen-Anhalt
  • Schleswig-Holstein
• Sonderurlaub: Gleichstellung für verpartnerte Beamte von:
  • Bund,
  • Berlin
  • Brandenburg
  • Bremen
  • Mecklenburg-Vorpommern
  • Hamburg
  • NRW
  • Niedersachsen, Gleichbehandlung im Hinblick auf die Lebensgefährtin und den Lebensgefährten. Dieser Ausdruck ist nicht rechtstechnisch i.S.d. LPartG gemeint und umfasst deshalb auch die Lebenspartner.
  • Rheinland-Pfalz,
  • Saarland
  • Sachsen-Anhalt
  • Schleswig-Holstein
  • Einige andere Länder gewähren Sonderurlaub aus wichtigen persönlichen Gründen, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
• Laufbahnrecht: Gleichstellung für verpartnerte Beamte von:
  • Bund,
  • Berlin 
  • Brandenburg
  • Bremen
  • Hamburg
  • Hessen
  • Mecklenburg-Vorpommern
  • Niedersachsen
  • NRW
  • Rheinland-Pfalz,
  • Saarland
  • Schleswig-Holstein

8. Beschäftigte in kirchlichen Einrichtungen

- 8.1. Austritt aus der Kirche

Nach Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG ist den Kirchen eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung erlaubt, wenn diese "nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt". 

In § 9 Abs. 1 des rot-grünen ADG (BR-Drucks. 445/05 v. 17.06.2005) lautete die betreffende Formulierung: "...zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt".

Die schwarz-rote Koailition hat in § 9 Abs. 1 AGG zusätzlich das "Selbstbestimmungsrecht" der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung hinzugefügt. Die Formulierung lautet jetzt: "...zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt".

Nach dieser Gesetz gewordenen Formulierung von § 9 Abs. 1 AGG genügt es, dass das Abstellen auf eine bestimmte Religion dem Selbstverständnis der Kirche entspricht. Wie sich aus dem zusätzlich eingefügten Wort "oder" ergibt, kommt es nicht mehr darauf an, ob diese Forderung "nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt".

Damit ist die Vorschrift der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen angeglichen worden.

Diese Rechtsprechung unterscheidet zwischen den katholischen Klerikern, Ordensangehörigen und Diakonissen sowie den evangelischen Pfarrern und den evangelischen und katholischen Kirchenbeamte einerseits und den sonstigen Bediensteten der Kirchen andererseits.

Für die erste Gruppe gilt ausschließlich kirchliches Recht. Für die sonstigen Bediensteten der Kirchen gilt das Arbeitsrecht. Diese Personengruppe ist sehr groß, da zum Bereich der Kirchen nicht nur die eigentlichen Kirchenverwaltungen und ihre rechtlich selbständigen Teile gehören, sondern auch alle sonstigen Einrichtungen, die den Kirchen zugeordnet sind. Demgemäß zählen zu den sonstigen Mitarbeitern der Kirchen nicht nur die Vikare, Diakone, Pastoralassistenten und Gemeindereferenten im Angestelltenverhältnis, sondern auch die Beschäftigten in den Einrichtungen der Caritas, der Inneren Mission und der Diakonie, in den kirchlichen Kindergärten und Kindertagesstätten, in den Krankenhäusern, Alters- und Pflegeheimen, in den Privatschulen, Internaten und Ferienheimen sowie bei den Kirchenzeitungen. Für sie gilt zwar das normale Arbeitsrecht, aber mit erheblichen Abweichungen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. insbesondere Beschl. v. 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83 u.a.; BVerfGE 70, 138) darf bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen das den Kirchen gewährte Selbstbestimmungsrecht nicht außer Betracht bleiben. Es berechtigt die Kirchen, ihren Mitarbeitern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus ihrer Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen. Deshalb enthalten die Arbeitsverträge üblicherweise besondere Klauseln, durch die den Mitarbeitern die Pflicht auferlegt wird, ihre persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der betreffenden Kirche auszurichten.

Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen leitet das Bundesverfassungsgericht ferner ab, dass nicht die staatlichen Gerichte, sondern allein die Kirchen darüber zu entscheiden haben, welches die tragenden Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind, welche davon arbeitsvertraglich auch im außerdienstlichen Bereich eingehalten werden müssen und was als schwerer Verstoß gegen diese Grundsätze anzusehen ist. Handelt es sich danach um einen Verstoß gegen Grundpflichten, die jedes Mitglied der Kirche zu erfüllen hat, rechtfertigt das die Kündigung auch solcher Arbeitnehmer, die nicht mit geistig-religiösen Verkündigungsaufgaben betraut sind. Dazu zählen z.B. der Kirchenaustritt und das öffentliche Eintreten von Mitarbeitern katholischer Einrichtungen für die Legalisierung der Abtreibung.

Nach der jetzigen Fassung des § 9 Abs. 1 AGG hat sich an dieser Rechtslage nichts geändert.

Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist dagegen eine Kündigung nur zulässig, "wenn die Religion (.....) dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt". Danach kommt es nicht nur auf den „Ethos“ der Organisation an, sondern auch auf die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung. Deshalb darf z.B. nach der Richtlinie ein katholisches Krankenhaus einen Krankenpfleger, der aus der Katholischen Kirche austritt, nicht entlassen, wenn in dem Krankenhaus ein ins Gewicht fallender Anteil der Pfleger keiner Kirche angehört.

Im Falle eines Widerspruchs zwischen dem nationalen Recht und einer Richtlinie müssen die nationalen Gerichte das nationale Recht so auslegen, dass Widersprüche zur Richtlinie möglichst vermieden werden (vgl. z.B. Urt. v. 05.10.2004 - C-397-403/01, Rs. Pfeiffer, Slg. I 2004, 8835, NJW 2004, 3547, Rz 113 f. m.w.Nachw.). Das ist hier in der Weise möglich, dass man den von § 9 Abs. 1 AGG verwandten Begriff "Selbstverständnis der jeweiligen Religionsgemeinschaft" darauf bezieht, von welchen Grundsätzen sich die betreffende Kirche bei der Einstellung und Entlassung ihres Personals an der Einrichtung leiten lässt, in der der gekündigte Mitarbeiter beschäftigt war.

So jetzt auch das LAG Düsseldorf, Urt. v. 01.07.2010 - 5 Sa 996/09 - und das Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 04.12.2007 - 20 Ca 105/07, siehe unsere Rechtsprechungsliste. Die Urteile sind noch nicht rechtskräftig.

Auch die Europäische Kommission vertritt in Ihren Mahnschreiben vom 31.01.2008 an den deutschen Aussenminister die Auffassung, dass Deutschland die Richtlinie 2000/78/EG in diesem Punkt nicht richtig umgesetzt hat. Sie schreibt dort (S. 5/6):

"Bei einem Vergleich der beiden Vorschriften (erg. Art. 4 Rl 2000/78/EG und § 9 Abs. 1 AGG) fällt auf, dass das AGG von der Richtlinie abweicht. Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie erlaubt nur dann eine unterschiedliche Behandlung, wenn die Religion oder die Wehanschauung "nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Organisation darstellt." Demgegenüber sieht § 9 Absatz 1 AGG eine Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung nicht nur 'nach Art der Tätigkeit' oder der Umstände ihrer Ausübung' vor, sondern auch dann, wenn die Religion oder Weltanschauung (ohne Ansehen der Art der Tätigkeit) ausschließlich aufgrund des Selbstverständnisses und des Selbstbestimmungsrechts eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, Dies ist nicht vom Wortlaut der Richtlinie gedeckt. Es würde dazu führen, dass eine Religionsgemeinschaft eine bestirnrnte berufliche Anforderung allein aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechls festlegen könnte, ohne dass diese bestimmte Anforderung in Bezug auf die konkrete Tätigkeit auch einer Verhäitnismäßigkeitsprüfung unterworfen wäre. Diese Art der Umsetzung entspricht nicht den Vorgaben der Richtlinie.

Darüber hinaus verlangt Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie, dass das betreffende Merkmal 'eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung' darstellen muss, während § 9 Absatz 1 AGG dies zu einer 'gerechtfertigten beruflichen Anforderung' verkürzt hat. Auch diese Herabsetzung der Anforderungen entspricht nicht den Vorgaben der Richtlinie.

Das Ethos einer Organisation spielt für die Festlegung einer beruflichen Anforderung gemäß Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie eine Rolle, es kann aber nicht das alleinige Kriterium bleiben, sondern es muss außerdem nach der Art der Tätigkeit und der Umstände der Ausübung differenziert werden. Es besteht die Gefahr, dass die deutsche Regelung diese Differenzierung nicht sicherzustellen vermag. Es mag vielmehr sein, dass auch bei einfachen Hilfstätigkeiten besondere Anforderungen an die Religionszugehörigkeit gestellt würden. Nach Ansicht der Kommission entspricht dies nicht den Vorgaben der Richtlinie.

Deshalb ist die Kommission der Ansicht, dass Deutschland Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht korrekt umgesetzt hat." 

- 8.2. Eingehung einer Lebenspartnerschaft

Für Lesben und Schwule ist vor allem von Bedeutung, dass die Katholische Kirche alle Beschäftigte entlässt, die eine Lebenspartnerschaft eingehen.

"Der Ständige Rat der Deutschen Bischofskonferenz" hat in einer Erklärung vom 24.06.2002 "zur Unvereinbarkeit von Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz mit den Loyalitätsobliegenheiten nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" festgestellt:

"Das neu geschaffene Rechtsinstitut der Lebenspartnerschaft nach dem 'Gesetz zur Beendigung der Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Gemeinschaften: Lebenspartnerschaften vom 16. Februar 2001 (BGBl I S. 266)' widerspricht der Auffassung über Ehe und Familie, wie sie die katholische Kirche lehrt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst, gleich ob sie der Katholischen Kirche angehören oder nicht, die nach diesem Gesetz eine 'eingetragene Lebenspartnerschaft' eingehen, verstoßen dadurch gegen die für sie geltenden Loyalitätsobliegenheiten, wie sie ihnen nach Artikel 4 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse in der geltenden Fassung auferlegt sind.

Das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft ist deshalb ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß im Sinne des Artikel 5 Abs. 2 der o.g. Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, der die dort geregelten Rechtsfolgen nach sich zieht."

Diese Erklärung ist von allen deutschen Bischöfen in ihren Amtsblättern "als authentische Interpretation" der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" v. 22.09.1993 (NJW 1994, 1394) veröffentlicht worden. Die Arbeitsgerichte müssen deshalb aufgrund dieser Erklärung davon ausgehen, dass die Eingehung einer Lebenspartnerschaft einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß i.S.v. Art. 5 Abs. 2 der Grundordnung darstellt, der eine Kündigungen rechtfertigt.

Solche Kündigungen erfolgen nicht wegen der Religion der Lebenspartner, sondern wegen eines Verstoßes gegen eine Moralvorschrift der Katholischen Kirche. Wie oben unter 1.1.2. dargelegt, stellen diese Kündigungen eine durch § 3 Abs. 3 AGG verbotene mittelbare Benachteilgung der Lebenspartner wegen ihrer sexuellen Identität dar. Ob diese Benachteiligung ausnahmsweise zulässig ist, beurteilt sich nicht nach § 9 Abs. 1 AGG, sondern nach § 8 Abs. 1 AGG. Danach ist "eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ..... zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist".

Die Frage ist nicht - wie bisher - aufgrund der Selbstdefinition der Katholischen Kirche, sondern nach objektiven Maßstäben zu beurteilen. Dabei wird auch die Nähe des Beschäftigten zum Verkündigungsauftrag der Katholischen Kirche ins Gewicht fallen (z.B. Direktor eines katholischen Krankenhauses einerseits und Techniker andererseits). Außerdem wird von Bedeutung sein, ob im selben Arbeitsbereich Ungetaufte und in nichtehelicher Partnerschaft Zusammenlebende beschäftigt werden, ohne dass ihnen gekündigt wird.

Aus § 9 Abs. 2 AGG der Richtlinie ergibt sich nichts anderes. Danach können die Kirchen und die ihnen zugeordneten Organisationen "von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen". Denn die Vorschrift bezieht sich nur auf das "Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung", also auf § 9 Abs. 1 AGG.  Deshalb darf ein Verhalten, das nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig ist, nicht in Loyalitätsverletzungen umgedeutet werden. In Art. 4 Abs. 2 Halbs. 2 RL 2000/78/EG wird das durch den Zusatz ausgedrückt: "Sofern die Bestimmungen dieser Richtlinie im übrigen eingehalten werden". 

Davon abgesehen stellt Art. 4 Abs. 2 Halbs. 2 RL 2000/78/EG, der dem § 9 Abs. 2 AGG entspricht, nicht auf das "Selbstverständnis" der Kirche, sondern auf den "Ethos" der betreffenden Organisation ab. § 9 Abs. 2 AGG muss deshalb richtlinienkonform so ausgelegt werden, dass man den von § 9 Abs. 2 AGG verwandten Begriff "Selbstverständnis" darauf bezieht, von welchen Grundsätzen sich die betreffende Kirche bei der Einstellung und Entlassung ihres Personals an der betreffenden Einrichtung leiten lässt, in der der gekündigte Mitarbeiter beschäftigt war. 

Ob allerdings die Gerichte dieser Argumentation folgen werden, ist ungewiss. Mitarbeiter in katholischen Einrichtungen sollten deshalb die Eingehung einer Lebenspartnerschaft möglichst niemand mitteilen und bei der Meldebehörde darauf bestehen, dass die Eingehung der Lebenspartnerschaft der Katholischen Kirche nicht mitgeteilt wird, siehe den Abschnitt "7.3.4. Mitteilungen der Meldebehörden"

- 8.3 Kündigung wegen Homosexualität

Die Amtsträger der Katholischen Kirche betonen zwar immer wieder, dass man homosexuelle Menschen nicht zurücksetzen dürfe, weisen aber gleichzeitig daraufhin, dass Homosexuelle keusch leben müssen (Katechismus der Katholischen Kirche, Tz. 2357-2359). Dementsprechend geschieht lesbischen Mitarbeiterinnen und schwulen Mitarbeitern so lange nichts, wie sie sich diskret verhalten und nicht auffallen. Wenn aber z.B. ein Gemeindemitglied einen Mitarbeiter der Gemeinde in ein schwules Lokal hineingehen sieht und ihn bei der Kirchenleitung (Generalvikariat) anschwärzt, kommt es fast zwangsläufig zur Kündigung. Die Amtsträger behaupten dann, der Mitarbeiter werde nicht entlassen, weil er schwul sei, sondern weil er wegen seines Lebenswandels nicht mehr tragbar sei.

Für solche Kündigungen gelten dieselben Rechtsgrundsätze wie für Kündigungen wegen Eingehung einer Lebenspartnerschaft.

- 8.4. Sperrvermerke beim Standesamt und beim Meldeamt

Damit es nicht zu einer Kündigung kommt, sollte man die Eingehung der Lebens-partnerschaft dem katholischen Arbeitgeber nicht mitteilen. Man braucht die Eingehung einer Lebenspartnerschaft beim Arbeitgeber nur anzugeben, wenn man daraus Rechte ableiten will.

Auch bei den Arbeitskolleginnen und -kollegen sollte man sehr zurückhaltend sein und die Verpartnerung möglichst nicht erwähnen.

Nach § 64 PStG kann man beim Standesamt einen „Sperrvermerk“ eintragen lassen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass einer Person durch Auskunft aus einem oder Einsicht in einen Personenstandseintrag eine Gefahr für Leben, Gesundheit, persönliche Freiheit oder ähnliche schutzwürdige Belange erwachsen kann. Diese Voraussetzung ist hier gegeben, weil Beschäftigte in katholischen Einrichtungen befürchten müssen, ihre Existenzgrundlage zu verlieren, wenn ihre Arbeitgeber von der Verpartnerung erfahren. Der Sperrvermerk ist auf drei Jahre befristet, kann aber verlängert werden, wenn die Gefahr fortbesteht.

Dasselbe sollte man beim Meldeamt beantragen. Nach dem Melderechtsrahmengesetz und den Meldegesetzen der Länder dürfen die Meldebehörden bei Lebenspartnern, die Mitglied einer öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaft sind, den Familienstand „Lebenspartnerschaft“ mitteilen sowie den Tag der Begründung der Lebenspartnerschaft.

Zwar besteht Übereinstimmung darin, dass die Meldebehörden den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die für Zwecke der Steuererhebung benötigten Daten übermitteln müssen, auch wenn das in den Kirchensteuergesetzen oder den Konkordaten bzw. den Staatskirchenverträgen nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist.

Dieser Gesichtspunkt greift aber bei der Übermittlung des Familienstands von Lebenspartnern an die katholische Kirche nicht. Die katholische Kirche bewertet die Eingehung einer Lebenspartnerschaft als „schlimme Abirrung“ (Katechismus der Katholischen Kirche Nr. 2357). Es gibt demgemäß keine Kirchensteuerbeschlüsse der katholischen Diözesen, in denen an die Tatsache einer Lebenspartnerschaft besondere Steuerpflichten geknüpft werden wie etwa das Kirchgeld bei glaubensverschiedenen Ehen. Daher sind die katholischen Bistümer für Kirchensteuerzwecke nicht auf die Kenntnis angewiesen, ob ihre Mitglieder in einer Lebenspartnerschaft leben oder nicht. Es bleibt deshalb bei dem allgemeinen Grundsatz, dass die Meldebehörden der katholischen Kirche den Familienstand von Lebenspartnern zwar übermitteln dürfen, aber nicht müssen. Die Übermittlung steht in ihrem Ermessen.

In solchen Fällen dürfen die Meldebehörden die Daten nicht weitergeben, wenn dadurch schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden (§ 6 Melderechtsrahmengesetz). Das ist der Fall, wenn den Betroffenen durch die Übermittlung die Existenzgrundlage entzogen wird. Die Meldebehörden müssen deshalb den Widerspruch von Mitarbeitern in katholischen Einrichtungen gegen die Weitergabe ihres Familienstandes „Lebenspartnerschaft“ an die Katholische Kirche beachten (Süßmuth in Medert/Süßmuth, Melderecht des Bundes und der Länder, Stand Juni 2004, § 19 MRRG , Rz. 30a; 33. Tätigkeitsbericht des Hessischen Datenschutzbeauftragten Nr. 6.3).

- 8.5. Schreiben an die Meldebehörden

An ........

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin bei ...... beschäftigt. Nach der Erklärung des Ständigen Rates der Deutschen Bischofskonferenz vom 24. Juni 2002 zur Unvereinbarkeit von Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz mit den Loyalitätsobliegenheiten nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse muss ich damit rechnen, dass mein Arbeitgeber mir kündigt, wenn ihm bekannt wird, dass ich eine Lebenspartnerschaft führe.

Ich verlange deshalb, dass diese Tatsache der Katholischen Kirche nicht mitgeteilt wird. Sollte dies doch geschehen und ich deshalb meine Arbeitsstelle verlieren, werde ich Sie auf Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Zur Rechtslage verweise ich auf den Kommentar von Medert/Süßmuth, Melderecht des Bundes und der Länder, Stand Juni 2004, § 19 MRRG , Rz. 30a, und auf den 33. Tätigkeitsbericht des Hessischen Datenschutzbeauftragten, Nr. 6.3).

9. Beschäftigte in evangelischen Einrichtungen

Die EKD hat im September 2002 eine Orientierungshilfe: "Theologische, staatskirchenrechtliche und dienstrechtliche Aspekte zum kirchlichen Umgang mit den rechtlichen Folgen der Eintragung gleichgeschlechtlicher Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz" veröffentlicht. In dieser Orientierungshilfe wird immer wieder auf die Orientierungshilfe "Mit Spannungen leben" des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland zum Thema "Homosexualität und Kirche" vom Februar 1996 verwiesen.

Nach der neuen Orientierungshilfe der EKD brauchen Lebenspartner, die in evangelischen Einrichtungen beschäftigt sind, nicht mit eine Kündigung zu rechnen.

Zum Besoldungsrecht heißt es in der neuen Orientierungshilfe der EKD:

"(9) Dienstrechtliche bzw. besoldungsrechtliche Rechtsfolgen²⁰, die im Entwurf des Lebenspartnerschaftsergänzungsgesetzes für staatliche Beamtinnen und Beamte vorgesehen sind, wären im kirchlichen Bereich zunächst ohne Veränderung des vorhandenen Kirchenrechts nach dem Grundsatz zu gewähren oder zu versagen, dass Besoldungsrecht und ähnliche Folgeregelungen dem Statusrecht folgen. Im Bereich der VELKD wäre die Gewährung entsprechender Leistungen nach der oben angeführten Rechtssicht ausgeschlossen. Des weiteren wird die Gewährung davon abhängen, ob die jeweilige Landeskirche für das betreffende Rechtsgebiet auf das jeweilige staatliche Recht verweist oder ob sie eigene ausformulierte Regelungen hat. Im Falle von Verweisungen werden eingetragene Lebenspartnerschaften eher Leistungen erhalten als im Falle ausformulierter eigener kirchlicher Regelungen. Da es sich um wenige Einzelfälle handeln wird, wird man damit leben können, dass sich die Praxis der Gliedkirchen hinsichtlich der Sozialleistungen an kirchliche Amtsträger in eingetragenen Lebenspartnerschaften während einer notwendigen Übergangszeit unterschiedlich gestalten wird."

Fußnote 20: Zum Beispiel: Anspruch auf Erziehungsurlaub oder Urlaub ohne Dienstbezüge zur Erziehung eines Kindes des Lebenspartners oder der -partnerin; Urlaub aus persönlichen Anlässen, z.B. Niederkunft, Krankheit, Tod des Lebenspartners oder der -partnerin; Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen auch des Lebenspartners oder der -partnerin; Wegstreckenentschädigung bei Benutzung des Kraftfahrzeugs des Lebenspartners oder der -partnerin; Umzugskosten bei Wohnungswechsel wegen Gesundheit des Lebenspartners oder der -partnerin; Beförderungsauslagen für Umzugsgut des Lebenspartners oder der -partnerin; höhere Pauschvergütung für sonstige Umzugsauslagen für Verheiratete, Geschiedene, Verwitwete oder Lebenspartner und -partnerinnen; höheres Trennungsgeld für Ehepaare und eingetragene gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften." 

Dazu ist folgendes zu sagen:

Wie oben dargelegt, können die evangelischen Kirchen die unterschiedliche Besoldung von verpartnerten und verheirateten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen allenfalls mit § 8 Abs. 1 AGG bzw. mit Art. 4 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG rechtfertigen. Das geht aber schon deshalb nicht, weil die evangelischen Kirchen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die verpartnert sind, nicht mehr entlassen. Sie sehen es somit nicht als "eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" an, dass ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht verpartnert sind.

Die Nordelbische Kirche, die zur VELKD gehört, behandelt Lebenspartner besoldungsrechtlich wie Ehegatten.

In der "Bremischen Evangelischen Kirche" und in der "Evangelischen Kirche im Rheinland" erhalten verpartnerte Pfarrer und Kirchenbeamte seit 2008  bzw. Anfang 2009 dieselbe Besoldung (Famienzuschlag und Beihilfe) und -versorgung (Hinterbliebenenpension) wie die verheirateten Pfarrer und Kirchenbeamten. Beide Kirchen sind MItgliedskirchen der EKD.

Für rund 150.000 Beschäftigte der Diakonie gilt ein neuer Tarifvertrag, der wie der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Länder (TV-L) keinen Ortszuschlag mehr vorsieht.

Mitglied werden             eMail an Webmaster             Druckversion dieser Seite                Seite weiterempfehlen

© Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD) e.V.